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王健华:简论“企业文化”理论的内涵及其应用

更新日期: 2014年11月03日 来源: 数字水泥网 【字体:

    20世纪80年代以后,“企业文化”作为一种先进的管理理论传入我国,现在已经成为了企业界和管理学界的最热门话题,不同行业、不同企业都在大张旗鼓地提倡企业文化,但到底什么是“企业文化”呢?能为企业带来什么呢?仍是一个需要讨论的问题。笔者通过多年从事企业管理咨询和企业实际管理的经验,将自己对企业文化的浅显认识与大家分享。

    一、“企业文化”的理论形成

    企业文化理论的形成,起源于美国管理学界对日本经济的迅速崛起所做的美日管理学的比较。

    二次大战后,美国成为世界头号经济强国,而日本是一片废墟。50年代起,日本战后经济复苏并迅速崛起。1952年,日本的国民生产总值(GNP)只有172亿美元,仅是美国的5%;而1980年日本国民生产总值却高达10300万亿美元,占世界生产总值的8.6%。不到30年的时间,日本从战后废墟上站立起来,不但赶上了很多西方发达国家,而且一跃成为了第二大经济强国。日本持续的经济高增长,震惊了世界,更刺激了美国,同时也激起了美国管理学界研究日本、反思自我的热情。

    1979年,哈佛大学沃格尔《日本名列第一》出版后,立即在全美国引起强烈反响。美国国家广播公司立即播出电视节目“日本能,为什么我们不能?”及时推动了美国全国的反思。

    一大批美国管理学家到日本考察、调研,对比日美经济发展和管理方法,进行了深入研究。研究结果显示,日本经济增速远高于美国的原因在于两国管理思想的不同,其根源在于两国的文化差异。“日本人之所以如此成功,主要原因之一就在于他们能够在全国范围内维持一种十分强烈而又凝聚的文化。不仅是单个企业具有强烈的文化,而且企业界、银行界以及政府之间在文化上的联系也是十分强有力的”(泰伦斯•狄尔、爱伦•肯尼迪:《企业文化——现代企业的精神支柱》)。

    在80年代初,善于研究和总结的美国学者们,连续发表了多本管理学著作,以《Z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》、《日本企业的管理艺术》、《企业文化——现代企业的精神支柱》、《寻求优势——美国成功公司的经验》为代表的四本名著,被称为企业管理新潮流的“四重奏”,掀起了企业管理理论的第四次革命,拉开了企业文化管理时代的序幕。

    管理理论也是随着社会发展不断进步的,“企业文化” 理论的产生,有其历史的必然性。随着技术的进步,社会经济的发展越来越多地依靠人的创造力;企业的员工也早已超越了生存和安全的需求层次,进入到了情感和归属、尊重和自我实现的需求层次(马斯洛需求层次理论),如果还把人作为“机器”来管理、作为“经济人”来假设,必然不能满足企业员工的要求,更无法激发企业员工的内在创造力。

    在企业文化之前的管理学理论,大多是以物为中心的管理,而企业文化,是以人为中心的管理;它系统地从文化根基、人的需求、社会环境之间的相互关联来思考企业的管理问题,它的出现是社会发展的必然,也是管理学理论发展的必然。

    二、企业文化的核心内涵是其文化属性

    企业文化理论自一提出,就在管理学界引起了巨大反响。30多年来,众多管理学家已从不同角度阐述了企业文化的定义,在此不再赘述。

    笔者认为,企业文化理论是吸收了社会文化的特点而建立的一套科学、系统的管理理论体系,是如何营造企业成员共同的价值观念和行为规范、为企业持续发展服务的理论和方法,企业文化理论最突出的核心内涵是其文化属性。

    经典的管理学理论表明,管理既是科学的也是艺术的。由于文化的不同,西方的管理更多是科学的,是理性的、冰冷的,是从众多实际数据中提炼出来的、并推行实施的;而东方的管理更多是艺术的,是感性的、温和的,是靠先哲的睿智思考,创造性地提出并经千年传承和不断升华的。

    东西方文化的不同,造就了以往管理思想的根本差别。管理的艺术性,是其文化属性最突出的表象,通过美日管理与文化的对比而提出的企业文化理论,恰恰是融合了东西方文化和思想,从而把管理学理论推上了一个新的高度。

    目前管理学界比较一致的观点认为,企业文化由表面层的物质文化、中间层的制度文化、核心层的精神文化三个层次构成。这与2000多年前老子的《道德经》中“道、法、术、器”的思想极其相似。

    “道”指天道,是自然规律;“法”指法规,是人类学习模仿自认而确定的规矩;“术”指方法;“器”是器物,“工欲善其事,必先利其器”之“器”也。

    企业文化中的精神文化层面与“道”相符,制度文化层面与“法”相符,物质文化与“术”、“器”相合。而企业文化的核心思想,也与老子“以道驭术”的观点非常一致。

    企业文化理论作为一套系统的管理科学体系,强调了文化与管理的关系,更多提突出了管理的艺术特性;企业文化重视人的管理,也绝不轻视对物的管理。广泛的企业文化内涵,还包括了严谨的管理规则和科学的管理方法。“没有管理艺术的管理科学是危险而无用的,没有管理科学的管理艺术则只是梦想”(罗斯•韦伯)。

    日本战后的经济崛起,最主要的基础是其民族精神和文化根基,但不能只看到文化和精神层面而忽略了科学管理的作用,如果没有朝鲜战争美国对日本的经济输出,没有道奇、戴明、德鲁克三位管理大师在金融、质量、目标管理和战略思想等管理方面的指导和帮助(日本以戴明的名字命名其国家最高质量奖——“戴明奖”),日本的经济绝不会发展的那么快速。

    三、应用企业文化理论建立有特色的企业文化体系

    近十年来越爱越多的企业认识到了企业文化理论的优势。利用企业文化理论,建立有自身特色的企业文化,已经成为众多企业的共识。

    泰伦斯•狄尔和爱伦•肯尼迪合著的《企业文化——现代企业的精神支柱》一书中说到,企业文化理论体系包括“企业环境、价值观、英雄人物、仪式和文化网络”五个要素。
    企业可以参考这五个要素思考企业文化的建设。

    1、企业环境

    众多企业花精力建立企业文化,但只有少数企业真正见到了效果,借用一句网络语言——“理想很多丰满,但现实很骨感”;目标虽然有了,但没有一个有效的实施方法,仍然是不行的。

    企业文化是为企业持续发展服务的。建设企业文化,首先要考虑企业环境。也就是企业历史、风格,员工的素养和习惯,高技术企业的企业文化一定不适用大规模制造企业的企业。“适合的才是最好的”,脱离实际、盲目的追求高水平的理论,只能造成“企业文化”只是形式上的“文化”,和企业实际两张皮。

    2、价值观

    价值观是指主体对自身及外界事物的价值定位。辞典中对价值观的解释为“关于价值的一定信念、倾向、主张和态度的观点,起着行为取向、评价标准、评价原则和尺度的作用”。简单说,价值观是人们基于某种功利性或道义性的追求而对本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。

    价值观是在社会文化环境基础上慢慢养成的,不同企业、不同员工在其成长过程中受到社会环境的影响,会形成有不同的价值观;但在同一个大环境下,特别在中国,几千年传承的中国文化熏陶下的企业或员工,在基本价值观上有非常多相似的点。
企业文化的核心是价值观,企业在建立价值观体系时,要充分利用战略导向方法,将企业提倡的价值观和传统文化相融合,利用春风化雨、润物无声的方法,逐步唤起员工的认同。

    企业文化是需要被信仰的。只有信仰,员工才能主动地遵循和传播。而“信仰”首先必须被认同,从认同、信任到信服,才能最终到信仰。只有被信仰,企业文化才能为企业真正起到积极的作用。

    3、英雄人物

    榜样的力量是无穷的。其实,每个企业都有“英雄人物”,他们在企业经营过程中迸发出了很多精彩的火花,但大多由于没有被重视而淹没了,就像美丽的珍珠散乱地置于尘土中。企业管理者在建立企业文化时,一定要善于发掘、提炼美的事物,把蒙灰的珍珠挑选出来擦干净,让其美丽充分展现在企业内外部。来自身边的“英雄”、来自企业自身的英雄故事,更能得到企业员工的认同,并能让企业员工自发地传播。

    建设优秀的企业文化,就要善于发现企业中每一粒闪光的珍珠,并串成的美丽项链展现在企业内部和社会面前。

    4、仪式

    根据特雷斯•迪尔和阿伦•肯尼迪的研究,美国企业中常见的仪式有:问候仪式、赏识仪式、工作仪式、管理仪式、防患于未然的仪式、庆典、研讨会或年会等多种仪式。归纳起来,有工作仪式、生活仪式、纪念性仪式三种。

    几千年的君子文化造就了中国人的克己修身、复礼守节的传统,很多企业对工作和生活仪式比较重视,但不太善于运用纪念性仪式;殊不知,庆典、表彰会等纪念性仪式,恰恰最有利于企业价值观的传播,能让成员产生强大的归属感、自豪感和向心力,并能够无形地加强企业文化的规范作用。

    5、文化网络

    任何成功的企业要想实现有效的管理,都会重视信息传递的渠道(文化网络)。“文化网络是组织内部信息沟通的主要手段,组织内部发生的90%的事件与正式事件无关,真正的事件是在文化网络中发生的”(《企业文化》),特雷斯•迪尔和阿伦•肯尼迪认为,“文化网络”是指非正式的信息传递渠道,主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群,以及某一特定场合所组成,它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。文化网络是组织内部强有力的沟通工具;是非正式的,但规则是十分严格的。

    在我国企业、特别是国有企业中,非正式组织、小圈子由来已久的,也有很多像电影《赤橙黄绿青蓝紫》中刘思佳一样的非职务权威人士。他们在改革初期让很多企业管理者反感,常用“堵”的办法,结果经常是事与愿违。现在越来越多的企业开始意识到这个问题,很多企业都采取了沟通与疏导的办法。在正面彰显企业英雄人物和闪光故事、传播企业核心价值观的同时,采取多种手段、特别是利用信息化手段,以引导为主,逐步树立员工的集体荣誉感。正确认识并善加引导,非正式渠道往往能发挥主渠道所不能产生的效果。

    四、结束语

    四大古代文明,只有中华文明至今依然延续、传承。虽然文革礼崩乐坏,造成社会价值观的混乱,虽然80后、90后思想有很大的变化,但总的来说,中国传统文化的思想依然根深蒂固地位影响着现代社会人们的行为习惯。充分认识这一点,利用企业文化理论建设有自己特色的企业文化体系,一定会事半功倍。

    作者简介:

    王健华,男,汉族,1965年12月出生,1988年毕业于天津大学精密系,1996年获中国科技大学硕士学位(管理科学专业);中科院计算所高级工程师(正高)、北京交通大学软件学院客座教授;现任中科院计算所二部副总经理,中科院计算所培训中心董事长兼校长,北京中科天博等公司董事长,中国质量协会科技分会(中科院质量协会)副秘书长等职务。

    在多年的科研和管理工作中,作者曾主持完成了国家重点工程、世界银行贷款“中国劳动力市场信息系统建设”项目等多个国家级、省部级重大工程项目,并获得中国科学院“优秀党员”、北京市科委“金桥奖”、联想集团控股公司 “创新奖” 、北京市 “优秀教育工作者”、搜狐网“2006十大影响中国IT教育领航者”、北京市电源行业“杰出企业家”等奖项和称号。

    作者从1993年开始走上管理岗位,负责研究所的科研和企业管理工作;在研究和管理工作中,切身感觉到研究所和企业的文化差别,开始探索企业运营和管理思想和模式。1999年以后主要精力转向企业管理,亲身经历了创办企业、改制企业和企业实际经营等工作,并作为行业专家参与了多家企业的管理咨询工作,在联想工作的三年时间经历了大型企业的运作和管理,也获益颇多。作者从不同层次、不同角度深入地了解了企业的经营和管理,深刻认识到不同企业的习惯和风格对于企业的发展有重大影响,企业的发展绝不仅仅是靠技术和市场,企业管理体系的建设,特别是企业文化管理体系建设才是企业可持续发展的基础。

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